I mai kunne Finn.no melde om all-time high på utlysninger av nye stillinger. Kurven peker fortsatt oppover, men utfordringen er at antallet søkere på disse stillingene faktisk er noe synkende. Dette skaper naturlig nok en ubalanse mellom aktuelle kandidater og antall stillinger, og kampen om de beste er stor.
Hos Orion har vi merket dette godt i 2 kvartal. Vi ser tydelig at færre kandidater søker, og når vi ringer kandidater som en del av search-prosessen er det mange som sier de er i andre prosesser. En konsekvens av dette er at de som baserer sine rekrutteringsprosesser utelukkende på annonsering har betydelig lavere sannsynlighet for å lykkes enn tidligere. Det betyr også at search- selskaper som oss selv, må regne med å legge ned betydelig mer ressurser i search for å komme opp med et godt finale-heat for våre kunder.
En annen ting vi merker er at kandidatene er bevisst på at det er jobbsøkers marked, og ofte velger å være i flere prosesser samtidig. Det betyr at andelen av kandidater som ender opp med å få et tilbud, men som trekker seg til fordel for en annen stilling, også er økende. Dette er svært krevende for rekrutteringsselskapene fordi kunden har gjort et valg, og ofte sier nei til å gå videre til kandidat nr 2 fordi de rent psykologisk da føler at de ikke har gjort et optimalt valg. Konsekvensen er ofte at søket må startes på nytt i et vanskelig marked.
Når markedet endres må man tilpasse seg. Hos Orion & Partners har vi tatt følgende grep for å møte denne situasjonen på best mulig måte:
1. Vi fokuserer enda mer på innhold og layout i annonsene for å få maksimalt ut av et presset marked. Vi er enda mer bevisst på å bruke sosiale medier optimalt, og passer på at alle deler stillingene på LinkedIn. Totalt har vi ca 30.000 kontakter på LinkedIn, så denne delen er viktig.
2. Vi setter på enda mer ressurser i search arbeidet. Det betyr at både rådgivere og researcherne jobber aktivt med search. Vi setter ned små prosjektgrupper for hvert oppdrag hvor vi bruker tid på å sette opp riktige søk i relevante kanaler. Vi prøver å få opp longlist på 30-50 navn før vi setter i gang å ringe. Vi har opplevd prosesser hvor vi har snakket med over 100 kandidater før vi fant en kandidat der både kandidat og oppdragsgiver følte at dette var 100% match.
3. Vi forbereder våre oppdragsgivere på å være raske i sluttfasen slik at vi ikke mister gode kandidater som er i andre prosesser. Det er svært viktig at fasen fra vi presentere 3-4 finalekandidater til oppdragsgiver har kommet opp med et tilbud er så kort som mulig. Planlegging av hvem som skal involveres når er et viktig stikkord her. Også at formelle ansettelseskontrakter er gjort 90% ferdig i god tid.
Vi er selvsagt glade for at optimismen er tilbake i norsk næringsliv. I et marked som vi ser nå, opplever vi som et search-selskap at jobben vi gjør blir enda mer avgjørende for en vellykket rekruttering, og som alltid setter vi pris på tilliten våre kunder gir oss i å representere dem i møte med et krevende kandidatmarkedet.
