Dette har ført til at det stilles stadig høyere krav til bedrifters rekrutteringsprosesser kombinert med det å bygge et sterkt employer brand for å tiltrekke seg nødvendig kompetanse.
Som arbeidsgiver på jakt etter de flinkeste menneskene, kan du i dagens arbeidsliv være sikker på at også konkurrentene dine er på utkikk etter de samme personene.En dårlig kandidatopplevelse kan dermed føre til at bedriftens rykte settes på spill. Dette gjør at kandidaters opplevelse av rekrutteringsprosessen er et stadig viktigere fokusområde for bedrifter.
Rekruttering kan bli definert som «prosessen for å tiltrekke seg personer når det er behov, i stort nok antall, og med de rette kvalifikasjonene for å bli ansatt i organisasjonen». Rekruttering er en stor kostnad og en feilansettelse kan vise seg å få store konsekvenser for en avdeling eller til og med et helt selskap. Selv om det finnes alternativer til rekruttering som f.eks. overtid og outsourcing, ser bedrifter seg i mange tilfeller nødt til å rekruttere. Rekrutteringsprosessen starter med at bedriften ser et behov for å ansette og om man skal lete etter kompetanse internt/eksternt eller begge deler. Etter annonsering og søk etter kandidater starter seleksjonen av de mest aktuelle for å finne den beste egnede personen. Innenfor seleksjon ligger flere steg og disse varierer fra selskap og stilling, men inneholder som regel verktøy som intervju, personlighets og evnetest, caseoppgaver etc. Til slutt følger bakgrunn og referansesjekk av aktuelle kandidater, før et eventuelt tilbud blir gitt til den kandidaten som har kommet best ut av hele prosessen.
I en masteroppgave ved Handelshøyskolen BI våren 2017 ble det forsket på hvordan kandidater opplever ulike intervjuformer, og hvordan dette kan knyttes opp mot opplevelsen av hvor rettferdig utvalgsmetoden er. Hovedmålet med jobbintervjuet fra bedriftens side er å finne den best kvalifiserte kandidaten for jobben. Schmidt & Hunter (1998) sin metaanalyse, som er en av de aller mest kjente innenfor rekruttering, viser at det beste virkemiddelet for å prediktere fremtidig jobbsuksess er det strukturerte intervjuet som har en validitet på 0.51. Et strukturert intervju innebærer blant annet at alle kandidatene får de samme spørsmålene i samme rekkefølge, basert på en jobbanalyse og at svarene scores. En av ulempene ved denne intervjuformen er at den er svært ressurskrevende og at den lett kan oppfattes som rigid av kandidatene. På den andre siden finner man det ustrukturerte intervjuet som scorer vesentlig lavere og har en prediktiv validitet på 0.38. Den mest benyttede intervjuformen i dag er et semi-strukturert intervju som er en blanding av strukturert og ustrukturert.
Dagens litteratur innenfor rekruttering har fokusert mest på validiteten av de ulike intervjuformene, men ikke så mye på hvordan kandidater opplever eller reagerer på de ulike intervjuformene. For å teste ut dette ble et tilfeldig utvalg studenter (n=40) valgt ut, hvor den ene halvdelen ble utsatt for et strukturert intervju og den andre halvparten for et ustrukturert intervju. Begge gruppene fikk utdelt samme jobbannonse på forhånd, som et utgangspunkt for intervjuet. I etterkant fikk kandidatene utdelt et spørreskjema som tok for seg ulike variabler for hvordan de opplevde intervjuet.
Resultatet av studien viste at type intervju ikke er en avgjørende variabel i det å skape en opplevelse av rettferdighet. Ut i fra spørreskjemaet var konklusjonen at de viktigste faktorene for at et intervju skal oppleves som rettferdig er:
Selv om hypotesen var at det skulle være forskjell på opplevelsen av strukturerte og ustrukturerte intervjuer, har denne oppgaven bidratt til mer forståelse for hvor viktig det er for organisasjoner å forstå hvordan mennesker opplever intervjuet. Basert på disse funnene bør alle som jobber med rekruttering sørge for å legge ekstra fokus på at alle kandidater som blir intervjuet blir behandlet med verdighet, respekt og rettferdighet. En annen viktig parallell å trekke ut i fra disse funnene er bruken av et standard intervjuskjema uavhengig av type rolle man rekrutterer for. Dette vil føre til mindre sammenheng mellom spørsmålene som blir stilt og jobben man intervjues for enn om det utarbeides et nytt intervjuskjema for hver stilling man skal rekruttere til.
Mens kampen om de beste hodene raser og selskaper fokuser på å bygge et employer brand som kan tiltrekke seg disse, vil funnene i denne oppgaven kunne gi et lite bidrag til rekrutteringspersonell i forhold til å skape en bedre opplevelse for kandidater på intervju.
