Vi står overfor en enorm helseutfordring med pandemien COVID-19. Det viktigste nå er at vi er lojale mot myndighetenes tiltak og retningslinjer, tar nødvendige forhåndsregler for å begrense videre smitte, og at vi tar vare på hverandre i en krevende tid. Men dette er ikke bare en helseutfordring. Med alle de nødvendige tiltakene ser vi også at økonomien får seg en knekk. Virksomheter får plutselige inntektstap, og permitteringer og arbeidsledigheten er rekordhøy.
I en usikker situasjon tenker mange virksomheter at oppgaver og prosjekter som ikke er strengt nødvendige her og nå bør settes på vent. Jeg vil allikevel tillate meg å komme med noen innspill til arbeidsgivere som står midt i en påstartet rekrutteringsprosess eller som vurderer å rekruttere.
Virksomheter må selvsagt aller først vurdere om det er økonomisk forsvarlig og riktig å gjennomføre en rekrutteringsprosess og ansettelse nå. Men selv for virksomheter som ikke er direkte berørt økonomisk, kan nye måter å jobbe på grunnet smitteverntiltak, skape nok usikkerhet til at hensiktsmessige og nødvendige rekrutteringer stopper opp eller utsettes. I det følgende vil vi peke på noen faktorer man bør tenke gjennom før man tar en slik beslutning.
Mange glemmer å tenke på at om man skal ha en nyansatt på plass til høsten, så bør prosessen starte opp i god tid før dette. Selve prosessen tar tid, i tillegg den normale oppsigelsestiden på tre måneder. Trenger man ny kollega på plass i august/september er det derfor en god ide å starte prosessen i april/mai.
Vi opplever at kandidater er mer tilgjengelige for dialog slik situasjonen er nå. Kompetanse det tidligere har vært krevende å tiltrekke seg, kan nå være mer tilgjengelig. Noen typer kompetanse er kritisk for virksomhetens videre utvikling, og nå kan det være en god timing å sikre seg denne.
Ved rekruttering og utvelgelse er noen metoder bedre enn andre til å predikere jobbprestasjon. Intervjuet (og da gjerne som et fysisk møte) er en godt innarbeidet-, men samtidig ikke av de mest valide metodene. Det er mange fallgruver tilknyttet intervjuet. Kombinasjonen av relevante arbeidspsykologiske tester og arbeidsprøver er mer treffsikre metoder. Et intervju bør også være strukturert og kompetansebasert, og videointervju er en vel så egnet arena for dette. Fysiske møter kan også fortsatt gjennomføres, gitt at man tilrettelegger med nødvendige smitteverntiltak (nødvendig avstand, begrenset antall møtedeltakere, håndvask, vask av overflater mv.).
Dessverre har vi sett en kraftig økning av antall permitterte og arbeidsledige. Det er en svært krevende situasjon for mange, og da kan det oppleves umusikalsk og usolidarisk å rekruttere nå. Man kan være redd for at det skal oppfattes som at man utnytter en krisesituasjon med flere tilgjengelige kandidater. Jeg har sett LinkedIn-poster med sterke ord som «krigsprofitør» for å beskrive de som aktivt leter etter gode kandidater.
Men dette mener jeg blir helt feil. For hver person som mister jobben, er enhver ny mulighet positivt. Uten deg som rekrutterer i nedgangstid, vil denne negative kurven kun bli brattere. Vi har i disse dager hørt både vår statsminister, finansminister og næringsminister oppmuntre til at de som kan arbeide som normalt og bidra til å holde hjulene i gang, fortsetter med nettopp dette. Og hvis din bedrift kan fortsette, kan det også ses på som å ta samfunnsansvar å gjøre nettopp det.
De siste ukene har jeg, som mange andre, jobbet hjemmefra, og man får virkelig testet selvdisiplinen. Gjennom kolleger, media og sosiale kanaler som LinkedIn opplever jeg stort engasjement for viktigheten av å holde hjulene i gang og å tenke muligheter, innovasjon og utvikling. Dette gjelder også for rekrutteringsprosesser.
I Orion gjennomfører vi nå digitale prosesser, og vi har vært heldige som har vært klargjort for dette lenge før COVID-19 kom. Med bruk av video og digitale plattformer for kandidathåndtering, evaluering og assessment gjennomføres prosessene effektivt og med faglig solide metoder, samtidig som god kandidatopplevelse ivaretas.
Mange føler nok på en usikkerhet ved å ansette noen man aldri har møtt fysisk. Vi har forståelse for dette, selv om det nok handler mer om vane enn noe annet. Vår oppgave blir å tilrettelegge for en prosess hvor man kan føle seg trygg sitt valg, hvilket er like viktig for kandidat og virksomhet. Det finnes nå mange gode løsninger for videointervju. Ikke nøl med å kontakte Orion for konkrete og praktiske tips for gjennomføring av videointervju hvor både kvalitet og kandidatopplevelse ivaretas.
Med høye permisjonstall og oppsigelser blir det flere aktive jobbsøkere. For mange kandidater er det også stor usikkerhet til de mer langsiktige virkningene, og behovet for trygghet øker. Andre føler på lojalitet til arbeidsgiver i en krevende situasjon og setter nye jobbmuligheter og tanker om egen karriere litt på vent.
Med alt som foregår, er det viktig for Orion å opptre med forståelse, varsomhet og integritet. Åpen dialog, forståelse for kandidaters situasjon og god oppfølging er derfor viktigere enn noen gang. Generelt har kandidater forståelse for at ting kan gå saktere i disse dager, så ikke vær redd for å gå en ekstra runde om nødvendig, samtidig som fremdrift fortsatt er viktig for å ikke miste kandidater.
Selv om arbeidsmarkedet nå er trangere, er det fortsatt bedrifter som trenger ny kompetanse og som rekrutterer. Og ikke minst vil det være bedrifter som trenger talenter og kompetanse når denne situasjonen er over. Kanskje har du over en lengre periode tenkt at det er på tide å gjøre noe nytt, men så har en hektisk hverdag hindret deg fra å gjøre noe aktivt med det? Kanskje kan det være lurt å benytte anledningen nå til å oppdatere sin CV og LinkedIn-profil, og å reflektere over hva du vil og kompetansen du kan tilføre, slik at du er klar når den rette jobbmuligheten dukker opp.
Om du er i en rekrutteringsprosess, er det viktig å ha forståelse for at ting kan ta noe mer tid nå. Det kan også være en god ide å snakke åpent med mulig ny arbeidsgiver om hva som skal til for at begge parter opplever trygghet når valg skal tas i en, for mange, usikker tid.
