Som hodejegere har vi sett flere eksempler på hvordan manglende motivasjon blant nøkkelpersoner og andre medarbeidere, kan påvirke individets ytelse, men også organisasjonens overordnede resultat. Hvordan kan vi proaktivt jobbe for å unngå motivasjonsfall? Og hva kan vi gjøre med ansatte som ikke har motivasjon i arbeidet sitt?
Motivasjonsfall kan utfolde seg på ulike måter, fra synlig demping av entusiasme til mer subtile tegn. Et scenario som dessverre er altfor vanlig er: En medarbeider som tidligere var kjent for å være drivkraften bak teamets suksess, viser plutselig tegn til likegyldighet og mangel på engasjement. Dette kan reflekteres i redusert arbeidskapasitet,manglende bidrag under møter og en generell følelse av apati. Grunnen til dette kan være så mangt, alt fra mangel av progresjon i karrieren, til en utfordrende privatsituasjon.
Motivasjonsfall blant nøkkel personer kan være kostbart, både på individuelt og organisatorisk nivå. Individer som lider av manglende motivasjon og energi kan oppleve redusert produktivitet, økt stress og til og med helseproblemer. For organisasjonen kan konsekvensene også være alvorlige, med redusert effektivitet, tap av nøkkelpersonell og til og med svekket omdømme i bransjen.
For å takle utfordringen med motivasjonsfall, er det essensielt for ledere å utvikle og implementere strategier som gir kontinuerlig støtte og inspirasjon. Hva kan du som leder gjøre?:
En toppleder som regelmessig deltar i teammøter, viser personlig interesse for teamets suksess og gir konstruktiv tilbakemelding. Båndet mellom leder og medarbeider er helt kritisk, og vi vet at medarbeidere som blir sett trives og presterer bedre. Du som leder bør ha rammeverk og struktur på oppfølgning, utviklingsplaner og karriereutvikling for medarbeiderne, men du bør også være en aktiv lytter og ta de uformelle pratene. 2-minutteren rundt kaffemaskinen kan være like verdifull som en full time medarbeiderutvikling.
En spesialist som får skreddersydde utviklingsplaner for å styrke sine ferdigheter, føler seg mer knyttet til organisasjonens langsiktige mål. Personlige utviklingsplaner er som utgangspunkt et viktig verktøy for å sikre en medarbeiders suksess uavhengig av motivasjonsnivå.
En leder som anerkjenner og belønner ansatte for god innsats, skaper en kultur som verdsetter og motiverer. Her er det viktig at du som leder på forhånd har gjort en vurdering om den ansatte motiveres av en offentlig ros, eller om medarbeideren foretrekker anerkjennelse direkte fra deg.
En arbeidsplass som tilbyr fleksible arbeidstidsordninger, gir ansatte muligheten til å balansere arbeid og personlig liv. Dette har vi sett et stort skifte i riktig retning etter pandemien, hvor fleksibilitet og hjemmekontor har virkelig blitt satt på agendaen. Dette er et tungt diskutert tema, og man skal være forsiktig med å kvitte seg med kontoret helt - da vi også vet at kollegaer trenger kollegaer, og motiveres av et godt miljø rundt seg.
En leder som etablerer klare og realistiske mål, gir ansatte et tydelig fokus og en følelse av prestasjon. Resultater og oppnå realistiske mål gir motivasjon. Målsettingen bør være tilknyttet en utviklingsplan med tydelige forventninger.
Kort oppsummert. Ved å adressere motivasjonsfall gjennom personlig engasjement, karriereutvikling, anerkjennelse, fleksibilitet og klare mål, kan organisasjoner jobbe proaktivt for at deres ledere og spesialister forblir drivkraften bak fremtidig vekst og prestasjon.
Ønsker du å komme i kontakt med oss? Trykk her og fyll ut skjemaet.
