Som et rekrutteringsselskap, snakker vi daglig med kandidater. Rollen vår som rådgivere for- og bindeledd mellom arbeidsgivere og kandidater, gjør at kandidater tar kontakt med oss når de ønsker å signalisere at de er åpne for et jobbskifte, eller trenger sparring i forbindelse med veivalg.
I en krisetid som pandemien må kunne sies å være, opplever vi at flere kandidater tar kontakt. Og det er ikke kun kandidater som er permitterte, har blitt ledige eller som frykter for egen jobbsikkerhet.
Flere forteller oss at de opplever arbeidsgivers håndtering av krisen som skuffende og dårlig, med det resultat at den psykologiske kontrakten har blitt brutt. Dette, kombinert med at mange har hatt mer tid til å tenke over egen fremtid på hjemmekontor, gjør at en del kandidater som før krisen ikke ønsket et jobbskifte, nå er klare for å orientere seg i jobbmarkedet.
De fleste arbeidsgivere vil si seg enige i at ansatte er den viktigste ressursen, og i mang en festtale i gode tider har ledelsen fremhevet nettopp dette. I en krisetid kan det da bli veldig tydelig om dette kun er en festtale, eller om det faktisk er ektefølt med et verdigrunnlag i bunn som gjennomsyrer hvordan ansatte behandles-
Som leder i en krisesituasjon må man selvsagt gjøre grep, og i en akutt krise vil disse grepene også komme brått på de ansatte. Selv med et menneskelig fokus i sentrum, vil berørte ansatte kunne oppleve urettferdighet og kjenne seg sviktet. Men det noen kan synes å glemme er at ansatte som ikke blir direkte berørt, også vil kunne bli skuffet om prosessene og kommunikasjonen tilknyttet krisehåndteringen ikke oppleves ryddig, åpen og fair.
Som leder i en krisesituasjon må man selvsagt gjøre grep, og i en akutt krise vil disse grepene også komme brått på de ansatte. Selv med et menneskelig fokus i sentrum, vil berørte ansatte kunne oppleve urettferdighet og kjenne seg sviktet. Men det noen kan synes å glemme er at ansatte som ikke blir direkte berørt, også vil kunne bli skuffet om prosessene og kommunikasjonen tilknyttet krisehåndteringen ikke oppleves ryddig, åpen og fair.
Men det skal samtidig nevnes at vi også snakker med kandidater som virkelig berømmer sin arbeidsgiver for hvordan de har håndtert situasjonen gjennom blant annet åpenhet og etablering av nye rammer for samhandling og sosial tilhørighet. I disse tilfellene har nok båndene mellom ansatte og arbeidsgiver blitt sterkere.
Å gi ansatte tillit og autonomi er en grunnsten i forpliktelsesbasert lederskap. Med alle ansatte plutselig på hjemmekontor, har noen ledere opplevd å miste oversikten og innført rutiner som har blitt opplevd som kontrollerende og begrensende. Igjen har kanskje lederes bevisstgjøring av at handling sier mer enn ord gått i glemmeboken.
Men det er ikke bare ledere som viser sitt sanne jeg i en krisetid. Også ansatte bør vise forståelse for den psykologiske kontrakten og at man er en del av noe større enn seg selv. Om arbeidsplassen er i krise, så trenger man ansatte som ser utover egen situasjon og som er klare til å gå i krigen sammen med sine kolleger. Men dette henger selvsagt i stor grad sammen med ledelsens håndtering. Som Kuvaas og Dysvik har pekt på, bedrifter får de ansatte de fortjener.
Telenor har vært ute og sagt at ansatte nå kan jobbe fra hjemmekontor når de vil, og regner med at ca 50 % vil ønske å fortsette med det. Samtidig uttrykker NITO-sjefen skepsis til en slik praksis og peker blant annet på behovet for det sosiale og den uformelle informasjonsflyten.
Det er uten tvil fordeler og ulemper med hjemmekontor, både sett med ansattes og arbeidsgivers øyne. Effektiviteten på noen typer arbeidsoppgaver kan bli bedre på hjemmekontor. For ansatte med lang reisevei og i livsfaser med tidsklemme osv, så vil hjemmekontor kunne bidra til at balansen mellom jobb og fritid blir bedre. På den andre siden opplever andre det som ensomt på hjemmekontor og man savner det sosiale og den energien man får av å ha kolleger rundt seg. Det er med andre ord ikke noe fastisvar på hva som er best. Som så mye annet som omhandler mennesker, er det avhengig av situasjonen.
Vi tror arbeidsgivere med fordel kan gi større frihet tilknyttet bruk av hjemmekontor og vise ansatte tillit til at de selv vurderer hva som er best med tanke på rollen og ansvaret man har. Vi mennesker trenger mennesker som Nora i Skam så fint sa det, og vi tror at friheten til å ta hjemmekontor ikke vil resultere i tomme kontorer. Men, tilliten man uttrykker ved at ansatte avgjør dette selv, tror vi vil komme både ansatte og arbeidsgivere til gode.
