Et ikke uvanlig spørsmål å stille ledere i en rekrutteringsprosess er hvordan vil du bruke de første 100 dagene i jobben? Vissheten om at de første 100 dagene er av stor betydning for lederens suksess ligger til grunn for at spørsmålet stilles.

Men, at det å gå inn i en ny lederrolle innebærer så stor risiko som det faktisk gjør, er nok færre bevisst. Undersøkelser har vist at så mye som 1 av 3 ledere slutter etter 18-24 måneder i ny lederjobb, og at 40-50% av nye ledere etter 18 måneder enten har sluttet eller har mislyktes i rollen.
Forklaringene som gis er flere; dårlige forundersøkelser, «feil» forventninger eller feiltolkninger av virksomhetskultur, mislykket posisjonering, manglende forståelse for egen rolle mv. (Ledernytt).
Kommer man skjevt ut, så kan det være vanskelig å snu bildet som skapes den aller første tiden. Vi mennesker har en tendens til veldig raskt å putte hverandre i bås. Når denne båsen først er etablert, vil alt som sies og gjøres i ettertid, raskt ses i lys av det første bildet som er skapt. Som ny leder vil du særlig bli gjenstand for vurdering av dine omgivelser. Hva du bruker tiden på, hva slags informasjon du søker, og ikke minst hva du sier og gjør, vil ha betydning for om du opparbeider deg tillit eller ikke. Uten tillit lykkes man ikke som leder.

Beste praksis – 100 første dagene

Mange virksomheter har gode introduksjonsplaner for nyansatte. Men ofte kan dette glippe for ledere, særlig på de øverste ledernivåene. Man kan forsvare dette med at man som erfaren leder bør ha klart for seg hvordan man best forbereder seg og bruker den første tiden. Men, mange erfarne ledere kan undervurdere viktigheten av å sette seg inn i konteksten de skal utøve sin nye lederrolle i, som mest sannsynlig er ulik den man kom fra, selv når man bytter lederrolle i samme selskap. Derfor er det ikke gitt at erfaringene du har med deg fra tidligere lederrolle er direkte overførbare til den nye. Alle som har flere enn ett barn, har nok erfart at «metodene» som fungerte så godt på første barnet, overhodet ikke fungerer på barn nr. to eller tre.
Det er skrevet og sagt mye om hva som er viktig de første 100 dagene som ny leder (for eksempel Agnethe Ellingsens 100-dagerskoden), og selv om det ikke kan sies å finnes en eksakt fasit, så er det mye forskning og faglig innsikt tilgjengelig om temaet.

Fra innsikt til handling og reduksjon av risiko

Hva om man hadde samlet denne innsikten i et digitalt læringsrom? Et læringsrom som guider ny leder i de ulike fasene, fra forberedelsene man bør gjøre før tiltredelse, og frem til man er klar for de mer langsiktige tankene? Et verktøy som gjør det enkelt å gjøre innsikt om til faktisk handling? Et verktøy som fungerer som din personlige rådgiver, som er tilgjengelig 24/7 og når det passer deg? Hva om alle nye ledere i den samme virksomhet gjennomførte dette? Undersøkelser har vist at ledere i snitt bruker litt i overkant av et halvt år på å komme opp i fart. Hva ville det gjort med selskapets samlede fart og gjennomføringskraft om alle nye ledere gjorde de rette tingene den første tiden? Og hvilken betydning ville det hatt om alle nye ledere hadde selvinnsikt på- og en plan for egen utvikling som leder? 100days global har utviklet et slikt digitalt verktøy for ledere, kalt ELLA. Et digitalt læringsrom som gjør det enkelt for nye ledere å gjøre de rette tingene den første tiden.
Lederen selv må fortsatt «gjøre jobben», men man blir guidet i forhold til hva man bør skaffe seg innsikt i, reflektere over og ikke minst, faktisk gjøre, for å være best mulig rustet for akkurat den konteksten man skal utøve lederrollen sin i.
Hos Orion & Partners har vi stor tro på at et verktøy som ELLA kan bidra til at flere ledere lykkes i ny jobb. Vi har derfor lagt inn et ELLA abonnement som en standard ved våre lederrekrutteringsprosesser. Alle ledere som blir ansatt gjennom oss får tilgang til dette verktøyet. Vi benytter også ofte case med relevante problemstillinger tilknyttet de første 100 dagene som en del av vår vurderingsmetodikk. Det bidrar også til å sette i gang en bevisstgjøring rundt dette, og det er kanskje det viktigste. For mange stuper inn i ny lederrolle uten å reflektere nok over hvor utfordringene kommer til å ligge, hvilke forventninger organisasjonen har, og hvordan andre mennesker opplever de som ledere.

Artikkelen er skrevet av Jannicke Martinsen