Opplever du å ha en leder som ikke stiller opp når det er nødvendig? Eller er du selv en som håper på at tiden leger sår og unngår konfrontasjoner? Det kan få uheldige følger for andre på arbeidsstedet ditt.

Effektiv ledelse og et sunt arbeidsmiljø er fokusområder som har fått mye oppmerksomhet de siste årene, ettersom det skal skape verdier for bedriften. Det anses som en suksessfaktor å ha målbevisste og motiverende ledere, og samtidig skape et trygt og sunt arbeidsmiljø hvor medarbeiderne får utvikle seg i trygge rammer. Forskning viser at effektiv ledelse blant annet bidrar til økt motivasjon og innovasjon blant medarbeiderne som igjen skaper bedre prestasjoner og resultater. Selv om de fleste er enig i at motiverende og tydelige ledere i kombinasjon med et trygt arbeidsmiljø er ønskelig, er dette langt fra realiteten på mange arbeidsplasser.

En landsrepresentativ studie har vist at laissez-faire ledelse, også kalt «la-det-skure-og-gå» ledelse, er den vanligste destruktive ledelsesformen i Norge. Lederstilen kjennetegnes av at lederen unngår intervensjoner og ansvaret som medfører lederrollen ved å ikke handle eller gi tilstrekkelig hjelp. Har du for eksempel opplevd en leder som lar være å handle i vanskelige situasjoner i håp om at problemet forsvinner med tiden? Dette er laissez-faire atferd, som ved gjentatt eksponering vil føre til negative utfall som frustrasjon og stress grunnet mangel på forventet støtte og hjelp.

En av de mest alvorlige destruktive handlingene som skjer på arbeidsplassen rettet mot en ansatt, er mobbing. Mobbing er dermed ikke «kun» et problem som skjer mellom barn, men noe som også oppleves blant voksne utført av voksne. I 2013 rapporterte Statens Arbeidsmiljøinstitutt at så mange som 78.000 norske arbeidstakere opplever å bli mobbet på arbeidsplassen, og tallet har nok ikke sunket siden den gang. Mobbing blir i denne sammenheng forklart som systematiske negative handlinger rettet mot en person på arbeidsplassen og som gjentas over en lengre tidsperiode. Den vanligste mobbeatferden i norsk arbeidsliv skjer indirekte og kan derfor være vanskelig å oppdage. Eksempler på slik atferd er ignorering, utfrysning og tilbakeholdelse av informasjon. Handlingene fører gjerne til alvorlige sosiale, psykologiske og psykosomatiske problemer hos offeret. Det kan lede til blant annet økt depresjon, angst og posttraumatisk stressyndrom. I tillegg kan mobbing medføre kostnader for organisasjon ved lavere jobbtilfredshet, høyere turnover, dårlig omdømme og utgifter ved sykefravær og juridisk saksgang.

En studie om laissez-faire ledelse og mobbing

Både destruktive ledere og mobbing gir store utfordringer for norsk arbeidsliv som ikke bør skyves under en stol, men skal håndteres og forebygges. Det ser også ut til å være en sammenheng mellom disse to. I forbindelse med en masteroppgave i Arbeids- og Organisasjonspsykologi ved UiB i år ble det utført en studie som undersøkte mobbing fra et gruppeperspektiv, nærmere bestemt laissez-faire ledelse og arbeidsgruppens normer sin betydning for mobbing. Studien ble utført ved bruk av flernivåanalyser og baserte seg på 871 universitetsansatte fordelt på 135 arbeidsgrupper. Studien viste at laissez-faire lederen bidro til mobbing i arbeidsgruppen. Lederen vil, med sin fraværende lederatferd, gi rom for at destruktive handlinger får vedvare. Denne mangelen på aktive handlinger kan også oppleves som ekskluderende og isolerende i seg selv.
Det ble også vist at sterke normer mot mobbing; en felles enighet om at mobberelatert atferd ikke aksepteres, bidro til mindre mobbing.
Det kan dermed sies at gode normer beskytter medarbeidere mot mobbing. Blant de arbeidsgruppene som ikke hadde sterke normer mot mobbing, så ville laissez-faire lederen svekke den beskyttende effekten som normene gir og bidra til økt mobbing. Videre ble det vist at arbeidsgruppens felles opplevelse av å ha en laissez-faire leder hadde en indirekte sammenheng med mobbing, ved at laissez-faire lederen svekker normene som gir rom for mobbing.

Studiens funn

  • Gruppenormer mot mobbing var negativt relatert til mobbing
  • Medarbeiderens individuelle opplevelse av sin leder som laissez-faire var positivt relatert til mobbing.
  • Laissez-faire ledelse modererer forholdet mellom normer mot mobbing og mobbing. Ved høy grad av laissez-faire ledelse så vil medlemmer av grupper med svake normer mot mobbing oppleve mer mobbing sammenlignet med grupper som har sterke normer mot mobbing. Lav grad av laissez-faire ledelse vil ikke påvirke forholdet mellom normer og mobbing.
  • Laissez-faire ledelse (arbeidsgruppens felles opplevelse av sin leder) svekker gruppens normer mot mobbing.
  • Laissez-faire ledelse (arbeidsgruppens felles opplevelse av sin leder) bidrar til økt mobbing indirekte gjennom å svekke gruppens normer

Hva kan gjøres for å forhindre laissez-faire ledelse og dens negative effekter?

Arbeidsmiljøloven § 4-3 stiller krav til arbeidsgiver om å sikre medarbeiderne et fullt forsvarlig arbeidsmiljø. Dermed må ledere jobbe arbeide for å forhindre mobbing og annen atferd som gir uforsvarlige belastninger for den enkelte arbeidstaker. Studiens resultater viser at laissez-faire lederen har en klar negativ påvirkning på arbeidsmiljøet, ved å bidra til mobbing. Laissez-faire lederen forgifter miljøet ved å ikke møte forventninger og skaper usikkerhet. Dette gir både medarbeiderne rom til å utføre mer destruktiv atferd slik som mobbing, samt svekke de gjeldende normene i arbeidsgruppen som beskytter mot slik atferd. Ledere har en unik påvirkningskraft ved at ansatte ser til sin leder for rettledning og fungerer som et forbilde for hvordan ting blir gjort. Ledere bør dermed bli enda mer bevisst på egen atferd, og organisasjonen bør forebygge, identifisere og aktivt håndtere destruktiv lederatferd.

Forebygging skjer så tidlig som i lederstillingens rekrutteringsprosess. Her er det viktig å fokusere på gode lederegenskaper og ferdigheter som å inspirere, stimulere til utvikling, og vise omtanke for og villighet til å legge til rette for sine medarbeidere. Identifisering av allerede eksisterende destruktiv lederatferd kan for eksempel gjøres ved hjelp av hyppig bruk av tilgjengelige tilbakemeldingsportaler hvor medarbeidere får vurdere egen opplevelse av nærmeste leder i forhold til de forventningene som følger lederrollen. Ved ønsket om å forbedre lederes handlingsmønstre har det blitt populært å sende ledere på lederutviklingsprogrammer eller andre kurs. I slike tilfeller er det viktig å ikke kun effektivisere atferd som allerede er konstruktivt, men fokusere på å eliminere den destruktive lederatferden som er årsak til problemene. Ikke minst er det viktig å sette klare forventninger og retningslinjer for hva som er god ledelse.

Det ble i studien vist at avdelinger som hadde sterke normer mot mobbing ikke opplevde økt mobbing selv om lederen var laissez-faire. Dette viser at de sosiale mekanismene i arbeidsgrupper er virkningsfulle, og at det kan være mulig å forhindre slik destruktiv atferd selv med en fraværende leder tilstede. Å sette i gang tiltak som fasiliteter til økt samhold og gruppefølelse, etablere klare og tilgjengelige policyer og standarder for hva som aksepteres kan bidra til å styrke medarbeiderens normer som forebygger mobbing. Kampanjer som setter søkelys på problematikken med destruktiv atferd på den aktuelle arbeidsplassen vil kunne bidra til en holdningsendring som motvirker mobbing.

Organisasjoner har både ansvar og mulighet til å forhindre et dårlig arbeidsmiljø. Klar, aktiv ledelse og positive normer som er sterkt etablert i organisasjonen vil være et viktig steg på veien mot en fullt forsvarlig arbeidsplass. Et godt arbeidsmiljø legger til rette for bedre prestasjoner og dermed resultater over tid – en viktig brikke i spillet om å lykkes med å møte morgendagens utfordringer.

Definisjoner

Laissez-faire ledelse «fraværet av ledelse, unngåelse av intervensjon, eller begge. Laissez-faire ledelse mangler som regel transaksjoner eller enighet med underordnede» (Bass & Avolio, 1990, s. 20, egen oversettelse).
Laissez-faire ledelse anses som destruktiv lederatferd ved å unngå intervensjoner og bryte med medarbeiderens legitime forventninger (Skogstad, Einarsen, Torsheim, Aasland, & Hetland, 2007).

Mobbing «de systematiske, gjentatte og vedvarende negative handlingene mot en kollega, leder eller underordnet, som hvis fortsatt og langvarig kan føre til alvorlige sosiale, psykologiske og psykosomatiske problemer hos offeret» (Einarsen, Hoel, Zapf, & Cooper, 2011, s. 4, egen oversettelse).

Artikkelen er skrevet av Helena Frustøl, basert på masteroppgave i samarbeid med Maren Vestøl